계열사 강제 전출시 법적 문제

계열사 전출과 근로자파견법 적용 여부: 법적 쟁점과 판례 분석

계열회사 간 인력 전출은 대기업 그룹에서 자주 발생하는 인사 형태입니다. 하지만 이러한 전출이 근로자파견법(파견근로자 보호 등에 관한 법률) 상의 불법파견에 해당하는지 여부는 중요한 법적 쟁점입니다.

이번 분석에서는 대법원 2022. 7. 14. 선고 2019다299393 판결을 중심으로, 계열사 전출과 근로자파견의 법적 기준을 살펴보겠습니다 .

1. 사건의 개요

• A그룹의 모회사와 계열회사 간에 근로자 전출이 이루어졌고, 전출된 근로자들은 계열사에서 일정 기간 근무하다가 원소속 회사로 복귀할 예정이었습니다.
• 근로자들은 자신들이 파견근로자로 간주되어야 한다며, 파견법상 직접고용의무가 발생한다고 주장했습니다.
• 이에 대해 회사는, 계열사 간 전출은 독립적 기업 내의 인력 운영일 뿐, 근로자파견이 아니라고 반박했습니다.

2. 법적 쟁점

• 계열사 간 전출이 근로자파견법상 파견 근로에 해당하는지?
• 전출된 근로자가 파견근로자보호법에 따른 직접고용의무를 주장할 수 있는지?
• 전출과 파견의 법적 구분 기준은 무엇인지?

3. 대법원의 판단 요지

대법원은 계열사 간 전출은 근로자파견에 해당하지 않는다는 취지로 다음과 같이 판시했습니다 .

(1) 근로자파견의 정의

• 파견법 제2조: “근로자파견이란, 파견사업주가 근로자를 고용한 후 사용사업주에게 근로 제공을 목적으로 해당 근로자를 파견하는 것”을 의미합니다.
• 즉, 고용주(파견사업주)와 근로 제공 대상(사용사업주)가 별개의 독립된 법인이어야 합니다.

(2) 전출과 파견의 차이

• 전출: 동일한 기업집단 내에서 인력 운영의 일환으로 직원이 일정 기간 다른 계열사에서 근무하는 형태입니다.
• 파견: 독립된 파견사업주가 영리를 목적으로 다른 회사에 근로자를 공급하는 형태입니다.

(3) 계열사 전출의 특징

대법원은 계열사 간 전출을 다음과 같은 기준으로 근로자파견과 구별했습니다.
1. 고용 관계의 지속성:
• 전출된 근로자는 원소속 회사와의 고용관계를 유지한 채로 계열사에서 근무합니다.
• 전출이 끝나면 복귀 발령을 통해 다시 원소속 회사에서 근무하게 됩니다.
2. 기업 간 독립성:
• 전출된 계열사는 고유한 사업 목적을 가지고 독립적으로 기업 활동을 수행하는 회사입니다.
• 파견사업주는 영리 목적으로 반복적·계속적으로 인력을 공급하는 사업체지만, 계열사는 근로자 파견이 주된 사업 목적이 아닙니다.
3. 전출의 목적과 기간:
• 전출은 일시적이고 특정 업무 수행을 위한 인력 배치로, 근로자의 원소속 복귀가 예정되어 있습니다.
• 반면, 근로자파견은 장기간 사용사업주의 업무 수행을 위한 인력 제공을 목적으로 합니다.
4. 근로자 지휘·감독 관계:
• 전출된 근로자는 계열사의 지휘·감독을 받더라도, 근로계약은 여전히 원소속 회사와 유효합니다.
• 근로자파견에서는 파견사업주와 사용사업주 간의 계약 관계에서 지휘·감독이 이루어집니다.

(4) 대법원의 최종 판단

• 계열사 간 전출은 영리 목적의 인력 제공이 아니며, 원소속 기업과의 고용관계가 유지된다는 점에서 근로자파견에 해당하지 않습니다.
• 따라서, 전출된 근로자는 파견법에 따른 직접고용의무를 주장할 수 없습니다.

4. 관련 법령 분석

(1) 파견근로자 보호 등에 관한 법률 (파견법)

• 제2조(정의): 근로자파견이란 파견사업주가 고용한 근로자를 사용사업주에게 근로 제공을 위해 보내는 것.
• 제6조의2(직접고용의무): 사용사업주는 비파견 대상 업무에 근로자를 사용하는 경우, 직접고용의무가 발생합니다.

(2) 근로기준법

• 제17조(근로조건의 명시): 전출된 근로자는 여전히 원소속 회사와 근로계약 관계를 유지합니다.
• 제23조(해고 제한): 전출을 이유로 근로관계를 해지할 수 없습니다.

5. 실무적 시사점

(1) 기업 측 대응 방안

1. 전출 문서화: 전출 시 파견과의 법적 차이를 명확히 하기 위해 전출 발령서 및 복귀 예정 시기를 서면으로 명시해야 합니다.
2. 근로계약 유지: 전출 기간 동안 원소속 회사와의 근로계약 관계를 유지하고, 계열사는 단순히 업무 배정 및 지휘·감독 권한만 부여해야 합니다.
3. 고용관계 보호: 전출 이후 원소속 회사로 복귀를 보장하고, 근로조건을 유지하는 것이 중요합니다.

(2) 근로자 측 유의 사항

1. 근로계약 유지 확인: 전출 시 고용관계가 원소속 회사와 유지되는지 반드시 확인해야 합니다.
2. 복귀 시점 명확화: 전출 기간과 복귀 시점을 서면으로 명확히 기재해 불이익을 방지해야 합니다.
3. 불법파견 여부 검토: 만약 계열사가 독립적인 고용주 역할을 수행하고, 원소속 회사와 관계가 소멸된 경우, 불법파견 가능성을 검토해 직접고용 청구를 할 수 있습니다.

6. 결론 및 요약

• 계열사 간 전출 ≠ 근로자파견: 전출은 고용관계 유지와 일시적 근무 전환의 성격을 가지므로 파견법이 적용되지 않습니다.
• 근로자 권리 보호: 전출 근로자는 원소속 회사와의 고용관계를 유지하면서 법적 보호를 받을 수 있습니다.
• 불법파견 시 직접고용 가능: 만약 전출 과정에서 실질적으로 파견근로와 유사한 지위가 된다면, 직접고용을 주장할 수 있습니다.